정부가 추진하는 직무급제란 밀려오는 비판 이유는
임금격차, 노동시장 양극화 해법으로 직무급 꺼낸 정부 직급제를 기반으로 하는 호봉제는 사원보다. 대리, 대리보다. 과장이 더 높은 기본급을 받는 구조다. 반면 직무급은 사원, 대리 등 낮은 직급이라도 능력을 인정받아 업무 강도와 난도가 높은 직무를 맡으면 근속 연수와 직급과 상관없이 무관하게 더 높은 기본급을 주는 방식입니다. 가령 은행에서 근무 중인 대리가 능력을 인정받아 지점장으로 승진하면 대리가 받는 기본급이 아닌 지점장이 받는 기본급을 받게 되는 것입니다.
하지만 국내 대기업 및 중견사업체들 상당수는 여전히 호봉제를 유지하고 있습니다. 현재 100인 이상 사업체 중 약 58.7가 호봉급을 두고 있습니다. 반면 2015년 기준으로 실질적인 직무급을 발매한 국내 기업은 5 내외로 추산됩니다. 등등 성과연봉제를 발매한 다른 회사들도 사실상 근속수당, 직급수당 등으로 호봉제와 유사한 성격을 유지하고 있습니다.
직무급의 특징
호봉제는 근속년수에 따라 임금이 결정되지만, 직무급제는 업무 단계가 높아져야만 임금이 올라갑니다. 지속적인 직무평가가 필요한 점직무의 상대적 가치를 지속해서 검토 검토 직무급제는 직무의 상대적 가치에 따라 임금액을 결정하기 때문에 직무분석을 통한 상대적 가치를 평가해야 합니다. 급여를 결정할 때는 직무별 시장의 급여수준을 조사해야 됩니다. 그러나 특정 조직에서의 직무급제는 상대 평가가 어려울 수 있습니다. 직무급제는 지속적인 직무평가가 필요하기 때문에 기술혁신이나 배치전환에 대응하기 어려운 점도 있습니다.
업무 내용이 달라질 때마다. 검토 검토 기준을 새로 기술하고 마련해야 되기 때문에 일처리가 다소 늦어지며 새로운 기준을 세우기 위해서는 그에 따른 시간도 걸리는 점이 있습니다.
직무급제의 도입 이유
정부가 공공기관 및 공기업 등에 직무급제를 도입하려는 이유는 명확합니다. 이명박 정부에서는 간부직에 도입, 박근혜 정부에서는 확대한 성과연봉제를 통해 인건비 부담을 최소화하고 경영평가를 통해 길들이기가 성공적으로 정착되었지만 일반 직원의 경우 노동계의 반발로 저지되었습니다. 이로 인해 직원 근속기간이 긴 공공기관 특성상 능력에 맞는 일을 수행하지 않아도 그에 따른 과다한 인건비가 지출되고 있다고 판단했기 때문입니다.
예를들면, 같은 일을 실천하고 있는 1년차와 20년차의 호봉제의 경우 동일한 일을 보고 있지만 급여의 차이는 상당합니다. 그러나 직무급제에서는 연차와 관련 없이 직무에 따라서 임금을 받기 때문에 1년차와 20년차는 동일한 임금을 받게 됩니다.
기획재정부는 현재 직무급을 발매한 공공기관 공기업 준정부기관 130곳 중 35곳으로 내년까지 공공기관 100곳, 2027년까지 200곳에 직무급을 도입하겠다는 입장을 내놓았습니다. 또한 공공기관 경영검토 검토 때에는 업무 도입 기관에 인센티브를 주기로 했습니다. 먼저 직무급 도입과 확산 노력성과에 가점 1점을, 총보수 중 성과급 비중을 늘리는 경우와 평가등급에 따른 성과급을 차등액으로 확대할 경우에도 가점 1점을 준다고 합니다.
또한 직무급 도입 우수 기관에는 총 인건비도 추가로 인상해줍니다. 근속연수가 옛날의 직급의 경우 직급제를 도입한다고 하더라도 수행하는 역할이 기존의 사람과 같기 때문에 사내에서 직급이 높은 인원은 덜 불리하게 작용할 수 있으나, 단순 행정, 민원 업무의 처리나 역할을 실천하고 있는 직급들의 경우, 따라서 다수의 인원수는 근속연수와 상관없이 무관하게 동일한 임금을 받을 가능성이 보여집니다.